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西方百年管理学成就,在中国适用吗?

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摘要:本文以西方管理理论发展历程为时间线,总结其理论成就,并肯定其对中国企业管理做出的贡献。但因为中西文化差异,分析出其在中国企业管理实践中的不适与应当做出的调整。在这一过程中,企业必然会面对与处理管理实践产生的问题,以及带来全新的,中国特有的管理模式。

全文共8579字,预计阅读时间25分钟

因为疫情的影响,全国企业都延迟开工或者进行线上办公。直播卖货、线上办公等案例层出不穷。

无论是主动也好,被动也罢,企业的管理工作都开始在了在一定程度的创新。显而易知,特殊情况下,企业的管理是不会一成不变的。

当我们把疫情因素换成国家,经济,文化等因素,随着经济,文化的改变,对管理理论知识的实践也会改变。

本着理论联系实际出发,学习理论为了更好的实践,管理本身是一门实践性很强的学科,并且实践又能带来全新的理论。我们站在中国国情,中国文化,中国人人性背景下梳理、探讨西方近代管理学的理论发展,以及对中国企业管理的启发、贡献和缺失。

  科学管理时期
首先,我们并不能说在管理学没有系统的提出来之前,管理就不存在。作为四大文明古国之一的中国,很早就出现了管理活动。C.S.乔治说过:“中国人虽久以他们的智慧闻名,但对于他们在管理方面的探索,还很少进行真正的研究,从《墨子》、《孟子》、《周礼》等古书的记载来看,当时的人们早以知晓组织、计划、指挥和控制等管理原则。”①。

而管理学的正式成立,是以泰勒1911年发表《科学管理》原理为标志。管理学才成为一门真正意义上的科学。

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泰勒

管理学为什么会在这个时期被正式提出研究,当然与当时时代背景分不开。18世纪末19世纪初,工业革命使得机器工厂出现,并同时有大约2300万西欧的移民来到美国。这些移民便成为了资本家劳动力的重要组成部分。

但因为移民的技术水平有限,不能适用机器生产的工作,工厂的产出效率十分低下,无论是资本家的要求,还是资本主义发展的要求,如何提高产出效率是当时迫切的需求。

为了解决以上问题,泰勒通过把科学引入管理的实践当中,提高工作产出效率,并通过科学的研究与总结,将管理归纳、提炼出来,形成《科学管理原理》,打破了当时人们普遍认为"管理是不可传的艺术,是天赋才能"的观念。

泰勒其书中指出:“培训和发掘企业中每个工人的才干,使每个工人尽他天赋之所能,干出最高档的工作-以最快的速度达到最高的效率。”②。因此泰勒迅速得到资本家的青睐,其管理思想得以迅速传播与实践。泰勒也被喻为“科学管理之父”。

泰勒的管理方法是什么呢:

对工人:

1.改善操作方法,提高其工作效率。泰勒认为,要认真研究每个工人工作内容的每个环节,把其全部拆分出来,分析其每个动作的合理性与必要性。去除不必要的步骤,把必要的步骤重新排列组合,以此形成标准的作业方法。

2.作业环境与作业条件的标准化。比如泰勒曾做过铁锹实验,让不同的工人使用不同的铁锹,关注他们的产出量,发现每铁锹21.5磅产出量最高。据以此,为工人设计了8-10种不同的铁锹。

3.挑选一流工人。不同的工作岗位要求不同的工作技能,不同的人也对应不同的天赋才能,让合适的工作职位与合适的人相匹配。

4.实行差别计件工资制。

对组织:

1.在企业中设置计划部门,把计划职能与执行职能分开。企业不能全部的时间都留给执行,更需要有人,有时间去进行分析和研究。

2.实行职能工长制。既把管理工作进行细分,每个管理者只需要承担其中的一俩项工作,这样可以快速的培养管理人员。

3.进行例外管理。标准化的工作都授权给下级管理人员处理,高层管理人员则保留相对的时间与精力对例外事项进行思考与监督。

泰勒的管理方法使得当时企业生产效率提高了2-3倍,最有名的便是福特公司。福特公司首先采用“科学管理”的方法,并以创立流水线体系。T型汽车就是被这样高效、且低成本的生产出来的。

泰勒的管理思想对管理学科理论的发展,管理实践的贡献都是不可替代的,并且进一步加快了西方工业化的进程。不论是当时的西方企业,还是目前中国的企业,都能在管理工作上找到科学管理的影子。

但是泰勒的管理思想也存在局限性。因为时代的需要,泰勒的管理思想太过于关注车间,没有整体的解决企业的经营管理工作,比如企业的发展方向、供销、人事,财务都没有涉足。泰勒管理思想的这些缺失,都被与他同一时代的另一位管理科学家:法约尔补充。

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法约尔

法约尔并没有如同泰勒一般,受到资本家的青睐,而是默默无闻,直到他去世几十年后管理思想才得到全面的评估。一个人的伟大不在于有没有在活着的时候被承认,而在于其理论、思想源源不断的帮助人们解决实际问题。

例如目前许多教科书对管理的定义便是来自法约尔的定义:“管理就是计划、组织、指挥、协调和控制,而领导则是利用企业所有资源来获得最大利益,以达到企业目标。”③

不同于泰勒具有很强的针对性,法约尔的管理思想的系统性和理论性更强。其要点有:

一、经营与管理:

法约尔认为“经营与管理是俩个不同的概念,管理只是经营的一部分。"④。比如目前我们普遍认为企业内部的活动都可以看成管理活动,而企业与外部产生联系的活动则看作是经营活动。例如技术、原材料、财务等活动。

二、管理的原则:

法约尔认为“管理必须遵从一定的原则,但是原则不是固定不变的,它们是灵活的”。管理实践之所以难以掌握,其根本原因便在于对原则的判断,变化尺度的把握。

法约尔提出了14条原则:

1.劳动分工。曾仕强教授认为"分工是一种罪恶,但很必要,我们更应该注意分工的目的是合作,不能为了分工而分工。"

2.权力和责任。法约尔把权力分为制度权力与个人权力。制度权力的产生于制度、职务和地位,个人权力则产生于个人的智慧、经验、学识、道德品质等。权力的本质是一种影响力,制度权力可以影响你的工作思想,行为,地位等;个人权力影响在营销中应用比较多的便是KOL对消费者的指导性,上层消费群体对消费者的示范性等。

另此法约尔认为“责任是权力的孪生物”,我们企业在授权的时候更需要的是宣导权力对应的责任是什么,而不是所拥有的权力是什么。

3.纪律韩非子所说的:“刑过不辟大臣,赏善不遗匹夫”⑤。其本质也是在讲执法背后所对于的社会秩序与纪律。

4.统一指挥。既一个下属只接受一个领导人的命令。我们常常可以看到上层领导跨过中层管理直接给基层人员下命令,除了特殊、紧急情况下,一般还是不建议这样,可能会造成部门层级不清晰,秩序紊乱,并以此现出非常差的企业管理习惯、文化。

5.统一领导。

6.个人利益服从整体利益。企业招募员工是为了什么?为了实现企业的目标;员工参加工作的目的是什么?一是释放自身能量,二是实现自身的目标。在现代企业管理之中,个人目标与企业目标常常是矛盾的,且随着生活水平的提高,这种矛盾更加巨化。因此我们更需要协调好他们之间的关系。

7.人员的报酬;8.集中;9.等级制度;10.秩序;11.公平;12.人员的稳定;法约尔指出这条管理原则尤为重要,事实确实是如此,如果一家企业人才不断流失,企业也没有存在的必要了。13.首创精神;14.人员的团结

三、管理要素:

1.计划:人们总是喜欢做计划,从而对未来的事尽可能准确的把握。但目前企业所处的经验环境是技术,消费者观念,需求都在不断变化。因此我们不能为了计划而计划,应该在计划中随着市场改变而改变。

2.组织;3.指挥;4.协调;5.控制。每个人都想拥有控制感,控制别人,与此同时矛盾的是每个人又不愿意被别人控制,中国人更是如此。故此我认为对于中国人,引导员工比控制员工更重要。

根据上述,我们可以认为法约尔的管理思想内容是系统的,逻辑是严密的,实践是普遍的。这也是其管理思想经久不衰的原因。管理过程学派主要代表人物孔茨甚至认为法约尔是“现代管理理论的真正创始人”。

与泰勒、法约尔同一时代的还有一位比较著名的管理学家:韦伯,被人们称为“组织理论之父”。但是其管理思想主要是官僚组织,不太适用于目前的管理环境,故此不讨论。

行为科学时期

让我们按照历史的进程,忽略法约尔的存在。在科学管理时期,管理理论得到普遍应用的是泰勒的科学管理,但泰勒过于重视生产、标准化、从而导致俩个严重的弊端:1.以事情为管理中心,把人认为事情的附属;2.把人当作机器看,忽视了人的尊严、情感等。

随着时间的推迟,员工长期从事一种简单的、标准的操作,使得员工思考能力下降,对工作漠不关心,最后连工作效率也无法维持。于是开始有人研究、提问。为什么同一个人在不同的时期从事同一份工作,产出效率不一样?人的工作效率究竟受到哪些因素的影响?

渐渐的,人们的目光开始转移到人的身上,认为组织不是事情所集成的组织,而是人所集成的组织;人才是管理、经济的核心。

于是人们便开始对人做各种实验。其中比较著名的实验是长达八年的“霍桑实验”,其过程与结论如下。

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过程与结论

先是美国科学院组织对一家拥有2.5万名工人的霍桑工厂进行实验,将参加实验的人员分为试验组与对照组。俩组人工作内容完全一致,美国科学院小组通过将试验组的照明条件逐渐提升,发现员工产出率提升;当照明下降到一定程度,员工产出率下降。

接着对其他方面进行试验,例如改变工作的时间长度,增加员工休息时间;在休息时提供咖啡和点心;等等,发现员工产出率大幅度提升。此外,有一天上述这些“福利”内容全部取消,员工的产出效率并没有下降。

接着哈佛大学教授梅奥参与进试验,最终得出第一个结论:“改变监督和控制的方法能改善人际关系,从而能改进工人的工作态度,促进产量的提高。”

紧接着梅奥等人制定了一个访谈计划,对员工就工作的任何意见和建议进行访谈,员工可以畅所欲言。

最后研究人员感觉工人中似乎存在一种非正式组织,为了证实这种非正式组织的存在及对工人态度的影响,进行了最后的实验。发现及证实员工中确实存在这种非正式的小组织,小组织内的成员为了使自己与组织保持一致,会发生不会提供过多或过少的产量,不该成为打小报告者等行为。

在霍桑试验的基础上,梅奥总结提出人际关系学说,其不同于泰勒的新观点如下:

1.职工是社会人:科学管理受到亚当斯密的影响认为人是“经济人”,既认为金钱是刺激人积极的唯一动力。梅奥则表明人是“社会人”,既除了物质之外,社会和心理因素也会影响人的积极性。

2.企业中存在非正式组织:员工在一起工作时,必然会产生联系,从而使员工之间相互深入了解,从而能达成某种共识,建立起职场之外的情感联系,并逐渐的发展成为一种非正式的组织。

3.新的领导力在于提高职工满足程度的能力:泰勒认为员工产出率的提高取决于工作方法、条件工资制度。但梅奥认为产出率取决于员工的士气,而士气取决于他们所感受到的自身需要得到满足的程度。10年之后,马洛斯完善的提出了人的五种需要。

梅奥的人际关系学说提出之后也并未引起人们关注,直到20世纪30年代中期,美国国会通过了“全国劳动关系法”,其影响才逐渐扩大,甚至引领了西方对人性研究的热潮,因此20世纪30年代也称为人性觉醒时代。

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行为科学

1949年,在美国芝加哥的一次跨学科会议上,有人提议用一个统一的名称来囊括有关企业人性的研究,最终这个名称定为:行为科学。

至此开展了一些列关于人行为的特点、行为的环境、行为的过程及结果;个人行为和群体行为的研究,其结果与理论也成为了西方管理理论中的一个重要流派。

一、对个人行为的研究:主要认为人的行为是由动机导向,而动机是有需要引起的。这方面的主要理论有:

1.马洛斯的需要层次理论:该结论大家都比较了解,并且把人的需要按递进的分为五个层次,不做讨论。

2.赫茨伯格的双因素理论:把对员工影响的因素分为满意因素与不满意因素。其前提假设是员工因为对工作满意,或者不满意从而导致员工对工作是否具有积极性。当然这种假设本身存在问题,既员工可以对工作满意,但并不是很积极,“上班摸鱼才是快乐的根本所在”。

二、对群体行为的研究:主要是人际关系理论的继续。不做讨论

三、对领导行为的研究:主要包括俩个方面,一是分析领导者对人性的不同假设,二是对不同领导方式的分析。

现代管理流派

自第二次世界大战结束后,特别是20世界60年代末,现代管理理论在之前的基础上进入了一个发展的高潮时期。其原因主要有:

1.现代化生产高度分工与整合,生产要素在全球范围内流动,企业的经营活动开始跨越国际。各国经营环境变化迅速,且对企业影响越来越大,因为企业总是会处在一定的经营环境之中。泰勒的管理思想研究范围过于狭隘,人际关系学说及行为科学过于注重对人、对企业内部的研究,对企业外部的环境的考虑却非常少。

2.现代系统论、信息论、控制论、运筹学等新兴学科的发展,为管理理论构建提高了新的知识基础和方法。⑥

为了解决管理理论与实践之间的矛盾,许多研究人员便开始了对企业在变化的环境中经营的探索,在此之上形成了一系列的不同理论观点和流派。主要有:决策理论学派;经验主义学派;管理科学学派;过程管理学派等。


当然目前的主流学派仍然是以法约尔理论为基础所开创的过程管理学派,其主要代表人物是孔茨和奥唐奈。既认为管理是一个计划,组织,指挥,协调,控制的过程。为什么是过程呢?因为马克思说过:“世界上的一切事物都是运动、变化和发展的,所以世界是过程的集合体。”⑦

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决策理论学派

西蒙,作为唯一一个在管理方面获得诺贝尔奖经济学奖的“学者”,是“现代决策理论的奠基人”。他的思想核心有:

1.管理的核心就是决策,决策贯穿于整个管理过程:无论是对未来计划,组织的架构,员工的控制与协调都少不了决策,管理就是决策。

2.决策的过程:收集情报,设计活动,进行决策,反馈评估。

3.决策的准则:人们无法完全的对未来进行全部的预估,无法对方案的执行结果准确预估,因此只能做出相对来说足够好,足够令人满意的决策。

4.程序化决策和非程序化决策:例行、重复的工作,如进货,出货等,这种工作的决策不需要重新研究,称为程序化决策。而非例行,不重复的工作,如进入全新的细分市场,解决这种问题的决策称为非程序化决策。

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经验主义学派

经验主义学派认为管理应该从实践出发,以成功的、大规模企业的管理经验为主要研究对象,将其概括和理论化,从而向管理中的实际工作者传授。德鲁克在该学派中最为盛名,是主要代表人物。

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管理科学学派

该学派认为管理是一个“数学模型和程序系统”,通过对企业的采购、生产、人事、财务等职能相互之间关系的分析,然后用数学公式进行经营与管理。

我认为对于有关于技术,数据等需要数学模型分析等问题需要运用该学派。至于关于组织中人的研究,组织经营环境分析并不是很可取。

战略管理和企业文化时期

经历了管理的高潮发展时期。人们逐渐开始把握住了管理和核心要素:人与人构成企业所处的环境。

虽然企业管理理论看起来纷繁复杂,难以理解,但我们只要以这个俩个维度去理解相对来说就简单许多。一是管理的核心是人,组织是由人构成的组织,企业的存在也是因为满足了市场中人的需求。因此关于人的一切,人的情绪、行为、目标、需求等等等都属于企业管理的范围;二是人总是会处在一定的环境之中,所以人所处的地理环境、自然环境、社会环境、技术环境等也属于管理的范围。

我们言归正传,20世纪70年代,世界范围内俩次重大的石油危机的冲击以及随之而来的经济衰退和通货膨胀,还有企业竞争日益剧烈,技术环境变化速度加快,使企业所面临的经营环境更多变且变化得更快速。

此时,人们关注的不是怎么去做,而是应该做什么?这样,管理理论的关注便转移到如何正确的选择战略问题上。

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战略管理时期

1980年,美国哈佛商业学院教授迈克尔·波特发表竞争战略理论,被誉为“竞争战略之父”。其思想如下:

1.企业战略选择:一是要选择有吸引力、高潜在利润的产业;二是要确定在自己在所选择产业中的优势竞争地位。

2.五个方面的竞争力量:潜在入侵者、替代产品的威胁、现有的竞争对手以及客户和供应商的议价能力。既产业竞争战略模型。

3.三种主要的竞争战略:成本领先战略、差异化战略和专一化战略。

波特这一理论成为企业面对竞争有力的思想武器,但是由于过分强调竞争而相对的忽略了合作。目前伴随供应链的出现,企业与企业之间的关系也从竞争变成了竞合的关系。

到1980年代以后,战略管理的中心转移到以知识、创新能力为核心的资源基础理论。该理论认为“决定企业盈利能力和竞争优势的,主要是它能够比竞争对手更好的掌握与利用某些核心资源与能力,如独特的文化、特有的技术、创新的能力等”。

随后战略管理还相继产生了超越竞争、蓝海战略、定位等理论。目前战略管理的十大流派为:计划学派、设计学派、定位学派、企业家学派、认知学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派、结构学派。

明茨伯格认为:“每一个学派都像盲人摸到的大象,涉及企业战略的不同层面,在实践中有其特定的应用领域或价值,但又有其各自的局限性,无法把握战略管理的真谛,只有以一种有机的、整体的思维方法才能透视战略管理这只“大象”的全貌,更好的指导战略管理的实践。”⑧

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企业文化时期

在20世纪80年代,日本企业的巨大成功,让美国的学者们开始把目光转移到日本企业身上。虽然美国拥有全世界最好的技术与资源,但是俩国企业之间的差距不在于这些,而在于日本企业独特的管理模式。

1981年,日裔美国人威廉·大内发布《Z理论:美国企业界怎样迎接日本的挑战》中提出一种新的组织模式:“Z型组织”,并认为该组织显著的特定就是存在一种“Z型文化”。

由此开始,企业文化的理论迅速传播开来,管理进入了“文化制胜"的时代。

企业文化是企业由过去成功的经历、实践所形成的企业整体员工所共有的价值观,并以此深刻的影响着企业人员对对待企业与社会,企业与顾客,员工与员工等方面关系的行为举止。

处在同一企业文化中的员工,无论是其产出效率,协同能力,凝聚能力都比处在不同企业文化中的员工要优秀的多。以至于整个企业形成他人所无法模仿的“软竞争优势”。

西方管理理论在中国实践的调整

我们可以说西方百年管理理论的成就,是现代企业管理的根与灵魂,我们可以在中国的任何一家企业身上找到它的根与灵魂。如同树木不能没有根茎,人不能没有灵魂,我们不能失去西方管理理论。但是由于中西文化的差异,其理论在实践时也必然会产生一定方面和一定程度的不适用,因此我认为需要在以下几个方面进行不同的调整。

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对中国人性把握上的调整

西方管理理论对人性的研究假设对于中国人不太适用,中国人因为受易经阴阳文化的影响。主要体现以下几个特点:

1.特别爱面子:西方人可以做到对事而不对人,在中国就不行,在我们对中国人进行指挥,安排任务的时候,需要注意员工的面子感受,出色的中国管理者一定既能让员工接受企业安排,又能使员工不会因为没有面子而不受指挥。

2.说话爱拐弯抹角:在《纵观中西方人类思维方式,及其在营销,管理的应用》里面我说过,中国人可以用赞同、沉默中立及反对来表达自己的反对。我们应该注重辨别中国人说话背后的朴素辩证思维,而不要光从表面的上听信中国人所说的言语是什么,在对中国人进行沟通的时候特别需要注意这点。

3.勤劳节俭:中国自古以来都是勤劳节俭的民族,但想激励中国人的这种特征在工作之中,一般不同于西方的激励手段,中国人更看重的是在工作中被关注,尊重,或者是更在意的是管理者心中有自己。

4.怀疑心重,警觉性高

行为科学认为一个民族所表现出来的共同特点就是一个民族人民的民族性,民族性没有好坏,在实践中因不同人而采取不同方法,才是正确的做法。

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对中国社会人际关系的调整
中国的人际关系不同于西方的人际关系,西方认为人都是上帝所造的子民,因此人人生而平等,所以他们社会强调自由、平等。中国自古受到儒家三纲五常的思想影响,则非常注重人与人之间的伦理关系。
因此在对中国人人际关系进行管理时,绝对不能照搬、照抄西方的管理思想,很有可能闹出笑话,甚至适得其反。当然也不能回到封建时期的三纲五常。
因为注重伦理, 中国人相对来说尊重人与人之间的秩序等级。在管理中这本身是良好的基础。因此上级领导就不能产生和下属称兄道弟,说大家都是平等的之类的管理行为。
例如京东CEO刘强东就经常说员工都是自己的兄弟,以后给到员工什么样的福利之类的。这样做所带来的影响非常不好,一是企业给到员工福利是因为大家共同努力的结果,而不是因为员工和自己是兄弟;二是在中国没人会相信这种话,大家都不会当真,万一真的有员工相信了,该员工可能会因为彼此社会地位、职场待遇之间的差距引起心理不平衡,结果更加麻烦。
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对中国经营环境的调整

中国的经营环境其特殊之处有俩点:

1.中国经营环境受到政策的波动非常大:在研究经营环境时需要特别注重。

2.中国人讲究人情社会:企业最大的竞争优势不是因为自己有独特的技术、资源,而是拥有该竞争优势的人与自己“有关系”得罪一家企业,很可能得罪其背后的所有资源。

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结语

全球化时代的到来,加速中国企业管理本土实践与西方管理思想碰撞与融合,产生冲突与文化差异是无法避免的。中国企业在管理实践中应超越文化的偏见,在西方系统管理理论的基础上,融入中国特有的文化,创造出全新的管理模式。

如成中英教授所说的:“中国的科学管理必须中国化,科学管理必须和文化结合,和中国的基本哲学结合,科学化和哲学化必须同步进行。”⑨

参考文献:

①C.S.乔治:《管理思想史》

②泰勒:《科学管理原理》

③法约尔:《工业管理与一般管理》

④法约尔:《工业管理与一般管理》

⑤韩非子:《韩非子·有度》

⑥彭新武:《管理哲学导论(第二版)》

⑦马克思恩格斯:《马克思恩格斯选集》

⑧亨利·明茨伯格:《战略历程》
⑨成中英:《C理论:中国管理哲学》

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